근로기준법 제40조는 ‘누구든지 근로자의 고용을 방해할 목적으로 비밀번호나 목록을 작성, 이용, 통신하여서는 아니 된다’고 규정하고 있습니다. 그러나 실제로는 근로자 채용 시 경력점검을 위해 내부점검을 실시하고 있다. 법률의 규제를 받는 사업이 있는 경우, 특히 경력근로자를 채용할 때 신원조회를 실시하는 경우에는 그러한 행위가 근로기준법 규정에 위반되는지 여부가 문제될 수 있습니다. 근로기준법 조항을 위반하면 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있기 때문이다(동법 제107조). 그래서 이번에는 근로기준법에 따른 취업방해 금지에 대해 알아보고, 근로기준법의 조항에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 경력이나 평판조회가 관련법을 위반하는 경우를 살펴보겠습니다. 1. 취업방해 금지의 의의
근로기준법 제40조에 따르면, 누구든지 근로자의 고용을 방해할 목적으로 비밀번호나 목록을 작성, 이용, 통신할 수 없습니다. 이를 위반하면 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해진다(동법 제107조). 따라서 사용자는 근로자의 취업을 방해할 목적으로 근로자가 요청하지 않은 국적, 종교, 사회적 지위를 이용할 수 있습니다. 또는 사용증명서에는 노동조합 활동 등을 기재할 수 없습니다. 이는 근로기준법 제39조와 관련해서도 문제가 될 수 있다. 근로기준법 제2항에서 사용증명서에는 근로자가 요구하는 사항만 기재하도록 명시하고 있기 때문이다.
근로기준법 제39조(사용증명서) ① 사용자는 근로자가 퇴직한 후에도 근로자가 사용기간, 업무의 종류, 신분 및 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 요구하는 경우에는 즉시 사실이 기재된 증명서를 제공하여야 합니다. 중요합니다. ② 제1조 항의서에는 근로자가 요구하는 사항만 기재되어야 한다.
고용노동부의 행정해석에 따르면 취업방해의 대상에는 신분이나 신분에 상관없이 사용자, 근로자, 공무원 등 제3자가 포함된다(근기 68207-828, 2003.7.4). 근로기준법 제40조에서 위반행위의 주체를 ‘누구나’로 규정하고 있기 때문이다. 예를 들어, 취업방해 금지는 사용자나 근로자가 아닌 제3자에게도 예외 없이 적용되며, 이를 위반할 경우 근로기준법에 따라 처벌 대상이 됩니다. (근기 68207-828, 2003년 7월 4일). 또한, 취업방해 금지는 해당 사업장에서 근로자로 채용하는 경우에만 적용되는 법적 조항이므로 프리랜서 등 근로자가 아닌 자에 대한 취업 금지는 관련 법령의 적용을 받습니다. 적용되지 않습니다. 참고로 근로기준법상 근로자가 아닌 프리랜서는 애초에 근로기준법 적용을 받지 않습니다. 2. 취업방해 성립요건 첫째, 취업방해가 성립되기 위해서는 근로자의 고용, 사회적 지위, 노동조합 활동 등에 관한 사실이 포함된 비밀코드나 목록을 전달하거나 작성, 사용하는 행위가 있어야 합니다. , 고용주가 근로자를 고용하지 않기 위해 비밀번호나 목록을 작성하여 이를 사용하는 행위는 고용주의 고유한 고용권 행사로, 위법행위로 보기는 어렵지만 이를 타인에게 제공하여 근로자를 고용하지 못하게 하는 행위입니다. 취업을 방해할 목적은 아닙니다. 법 위반에 해당할 수 있습니다(노동개선정책과-2398, 2013.4.19). 결국, 단순한 글쓰기 행위는 법률 위반으로 간주될 수 없습니다. 이와 관련 고용노동부의 행정해석에 따르면 ‘통신’이란 우편이나 전화를 이용하여 타인과 비밀번호나 목록을 주고받는 행위를 말하며, 이 경우 ‘소통’을 그 대상으로 본다. 비밀기호나 목록에 국한되지 않고 취업을 방해하기 위한 모든 행위로 볼 수 있다(고용개선정책과-2948, 2011.9.7). 예를 들어, 입사 후 6개월 이상 근무하지 않고 퇴직하는 경우 유사 회사에 재채용되는 것을 방지할 목적으로 근속기간이 있는 퇴직근로자 명단을 작성하여 기업 간에 공유하고, 그 근로자가 기재되어 있는 경우 명부에 기재된 자가 실제로 채용되지 않은 경우 이는 ‘고용방해’에 해당됩니다. 개선정책과-2398, 2013.4.19). 둘째, 고용을 방해하려는 대리인의 주관적인 목적이 존재해야 한다. 이 때, 목적의 존재에는 취업방해의 효과뿐만 아니라 취업방해의 목적이 있었음이 객관적으로 입증된 경우도 포함됩니다. 따라서 경력이나 평판 조사를 실시했다는 사실만으로는 채용 방해에 해당하지 않습니다. 3. 진로탐색 결과를 근로자의 취업을 방해할 목적으로 이용하는 경우 실제로 사업장 내 규정에 따라 근로자를 채용하는 과정에서 근로자의 경력이나 평판 확인이 필요한 경우에는 근로기준법의 적용을 받아 채용 간섭을 금지하고 있다. 위반 여부가 문제가 될 수 있습니다. 그러나 위에서 본 바와 같이 취업방해가 성립하기 위해서는 ‘근로자의 취업을 방해할 목적’으로 비밀표지나 목록을 작성, 사용, 전달하여야 한다. 따라서 경력조회 또는 평판조회를 진행하는 과정에서 채용을 방해하려는 의도가 없었거나, 채용방해를 목적으로 한 것이 아닌 단순한 경력조회 또는 평판조회였다면 보기 어려울 것입니다. 관련법 위반으로. 다만, 경력조회 결과를 취업방해의 목적으로 사용한 경우 이를 사용하거나 취업방지의 목적이 객관적으로 인정되는 경우에는 법률 위반이 발생한다고 보는 것이 합리적입니다. 참고로 기업이 직원을 채용할 때 실시하는 경력조회가 단순히 사실 확인을 위해 이루어진 것이라면 근로기준법 제40조(취업방해 금지) 위반으로 볼 수는 없으나, 이러한 내용은 이는 개인정보로 간주되며, 귀하의 동의 없이 해당 정보를 타인에게 제공하는 것은 개인정보 보호법에 위배될 수 있습니다. 따라서, 이는 정보주체(직원)의 동의를 받아 시행하는 것이 바람직할 것입니다. 오늘 살펴본 내용 외에 더 궁금하신 점이 있으시면 ‘노무사 찾기’를 방문해 주세요! 국내 1위 노동변호사 플랫폼 핀드세무사 입니다. https://findsemusa.com/labor/main.do 현재 직장에서 노동 관련 문제가 있습니까? 노동자와… blog.naver.com